2026年7月1日、障害者の法定雇用率が2.5%から2.7%へ引き上げられました。「障害者雇用率」と呼ばれることもあるこの基準は、企業が雇用する労働者のうち、障害のある人が占めるべき割合を法律で定めたものです。 一定規模以上の企業には、この基準を満たすことが義務づけられています。名前だけは聞いたことがあっても、具体的に何が変わるのか、実感が持てない方も多いのではないでしょうか。この記事では、法改正の基本と、就労支援の現場で見えてきた変化を、あわせて確認していきます。
障害者雇用率2.7%への引き上げで何が変わったのか
法定雇用率について、対象となる企業の条件や、達成できなかった場合にどうなるのかまでは、イメージしづらい方も多いのではないでしょうか。引き上げの背景や人数の数え方とあわせて、順番に確認していきます。
対象企業の範囲と達成できない場合の対応
これまでは、常時雇用する労働者が40人以上の企業に、障害者を1人以上雇用する義務がありました。今回の引き上げにより、対象となる企業の範囲は37.5人以上に広がっています。これまで対象外だった規模の企業にも、新たに求人が生まれる可能性があるということです。
常時雇用する労働者が100人を超える企業で法定雇用率を達成できない場合、対応を怠ると以下のような負担やペナルティにつながる仕組みになっています。
- 障害者雇用納付金：不足する人数に応じて、1人あたり月5万円が課されます。
- 企業名の公表：行政指導が続いても改善が見られない場合、社会的に公表されます。
引き上げの背景と人数の数え方
法定雇用率は、少なくとも5年ごとに見直すことが法律で定められています。
実際に、2018年に2.2%、2021年に2.3%、2024年に2.5%、2026年7月に2.7%へと段階的に引き上げられてきました。企業への負担が急に増えないよう、少しずつ引き上げる形が取られています。裏を返せば、障害者雇用は一時的な流れではなく、これからも続いていく方向性だといえます。
具体的な人数のイメージとして、常時雇用する労働者が120人の企業であれば、120人×2.7%で3.24人となり、小数点以下を切り捨てた3人が、雇用すべき障害者の目安になります。数字だけを見るとわかりにくい制度ですが、身近な会社の規模に置き換えてみると、思ったより現実的な数字だと感じる方もいるかもしれません。
カウントの仕方にも違いがあります。障害の種類や働き方によって、次のように数え方が変わります。
- 重度の身体障害者・知的障害者：1人の雇用で2人分としてカウントします。
- 週20時間以上30時間未満の短時間勤務：1人を0.5人としてカウントします。
- 精神障害者の短時間勤務（週20〜30時間未満）：条件を満たせば0.5人ではなく1人としてカウントできる特例があります。
企業人事の現場はどう動き始めているか
株式会社スタートラインが2026年3月に実施した調査では、2026年7月の引き上げについて、企業の人事担当者の約4割が「知らなかった」と回答しています。 就労支援の現場でも、制度の詳しい仕組みを把握しきれていない担当者は少なくないと考えられます。
それでも、約半数に障害者雇用を開始したい考えがあるとの回答もあり、対応はこれからという段階にあることがうかがえます。求職者にとっては、企業の受け入れ体制がこれから整っていく時期にあたるといえそうです。
就職にいたるまで事業所がどう伴走しているのか
就労支援の現場では、求人を伝えるだけでなく、就職までの過程に関わることを大切にしています。面接の準備から入社後の定着まで、伴走する体制があります。ここからは、その具体的な流れを、段階ごとに確認していきましょう。
面接の受け方や自己紹介の練習は、利用者の方の特性に合わせて進めます。緊張しやすい方には、想定される質問を事前に一緒に確認しておくこともあります。当日は担当者が同行し、緊張が強い場面では代わりに補足の説明をすることもあります。
就職が決まった後も関わりは終わりません。実際にどう働いているか、体調に無理が出ていないか、事業所側が継続して様子を確認することが多いようです。事業所によって対応の範囲は異なりますが、就職して終わりではなく、働き続けられるかどうかを一緒に見ていく姿勢は、A型事業所という仕組みに共通する特徴といえます。
伴走の内容は、利用者の方の状況や、必要としている配慮の度合いによって少しずつ違います。同じ流れをそのまま当てはめるのではなく、一人ひとりに合わせて調整しています。表にすると、おおまかな流れは次のようになります。
| 就職前 | 求人情報の共有、面接練習、履歴書の準備。 |
| 面接当日 | 担当者の同行、必要に応じた補足の説明 |
| 就職後 | 働き方や体調の確認、困りごとの相談 |
こうした関わりは、法改正があってもなくても、就労支援の現場で続いてきたものです。ただ、対象企業が広がり、求人が増えていく流れの中では、伴走の役割はこれまで以上に大きくなっていくと考えられます。
A型事業所はAIをどのように仕事に取り入れているか
A型事業所の現場では、AIが特別な存在ではなく、日々の業務の一部として使われ始めています。実際にどのような場面でAIが使われているのか、私が利用者として見えている範囲で確認していきます。
私が利用しているA型事業所では、SEO記事の執筆や画像生成、SNS投稿といった業務そのものにAIツールを取り入れています。未経験からはじめる利用者も多く、AIを使いながら少しずつ業務に慣れていきます。
職員もAIを使い、その月に扱う記事のアイデアを利用者に提供しています。どのような記事が現在読まれているか、動向をAIで分析しているようです。そこから見えたテーマやカテゴリーをもとに、より読まれる記事作りにつなげています。
指導員は、業務マニュアルやミーティングで使う資料の作成にもAIを取り入れていると聞いています。詳しい運用方法までは利用者から見えない部分もありますが、AIが日常の業務を支える存在になっているようです。
～総務省のガイドブックでは、AIの導入により職員が担っていた識別作業、特に障害福祉サービス計画書作成に伴う個別情報の整理や文章生成の業務負担が顕著に軽減されたことが報告されています[3]。～
こうした数字を見ると、就労支援の現場でAIが担う役割は、まだ発展の途中にあることがわかります。アイデア出しや情報整理といった身近な場面から、少しずつ広がっていく可能性がありそうです。
私の体験
私はA型事業所で利用者として働いています。法定雇用率が引き上げられるという話は、以前からニュースで見聞きしていましたが、数字だけを見てもピンときませんでした。「何が変わるの?」と気になり、AIに聞いてみたところ、対象になる企業の範囲や罰則の内容まで、順を追って教えてもらえました。
A型事業所自体が一般就労を目指すことを前提としていることはわかっていました。改正の内容がある程度わかり、今後、就職を探している人にとっては、これから窓口が広がっていくのかもしれないと、漠然とですが感じています。
事業所の中で、これといって変わったと感じることは、今のところあまりありません。それでも7月に入ってからは、スタッフの方から「こんな就職情報がありますよ」と周知があったときは、障害者向けの雇用枠が増えたのかなと感じました。募集内容が自分に合っているのか気になり、AIに条件を整理してもらったところ、思っていたより幅広い業務が対象になっていることがわかりました。
私は在宅ワークということもあり、スタッフや周囲の方と話す機会自体があまりありません。まだ施行されたばかりで、変化があったのかどうかも、正直まだよくわからない状態です。それでも今後スタッフの方と話す機会があれば、法改正のあと就職状況にどんな印象の変化があったのか、聞いてみたいと思っています。
まとめ
2026年7月、障害者の法定雇用率は2.7%に引き上げられました。対象となる企業の範囲が広がり、これまで対象外だった企業にも新たな動きが生まれつつあります。就労支援の現場でも、求人情報の共有や、業務にAIを取り入れる動きなど、小さな変化が積み重なっていました。
制度を完璧に把握していなくても、AIを使って調べてみるだけで理解が深まることもあります。気になる方は、身近な支援機関に今の状況を聞いてみてください。
あとがき
この記事を書きながら、法改正についてほとんど知らなかったことに気づき、AIに仕組みを聞いてみたことで、理解できた部分がたくさんありました。まだ改正されたばかりで、事業所の中で大きく変わったと感じることはまだありませんが、AIを使った業務や求人の動きが、これからどう広がっていくのか、経過を見ていきたいと思います。
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